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醫(yī)院管理6個“不公平”直接影響醫(yī)務人員積極性

2017-08-08 來源：醫(yī)療精英俱樂部MBA  標簽： 掌上醫(yī)生 喝茶減肥 一天瘦一斤 安全減肥 cps聯(lián)盟 美容護膚
摘要：如果處理不當或長期未能很好處理，輕則引起員工抱怨，重則引起優(yōu)秀人才離職，直接影響員工積極性和醫(yī)院營銷戰(zhàn)略發(fā)展。

　　醫(yī)院管理中會有許多看似公平實則不公平的現(xiàn)象，涉及到員工的切身利益，如待遇分配、職務晉升、職稱評聘、先進評選、制度執(zhí)行等。

　　如果處理不當或長期未能很好處理，輕則引起員工抱怨，重則引起優(yōu)秀人才離職，直接影響員工積極性和醫(yī)院營銷戰(zhàn)略發(fā)展。

　　不公平現(xiàn)象處理建議

　　1.待遇高，積極性就高?

　　很多管理者認為，只要提高待遇員工積極性就會提高。其實，待遇提高了，員工的積極性不一定就同步提高了。某二甲醫(yī)院執(zhí)行當?shù)乜冃ЧべY套改文件，論資排輩。按個人檔案工資套改新的“績效工資”，全院人均個人收入上升了69%。按理應是皆大歡喜的好事，然而員工的工作熱情并沒有改變。套改后盡管員工個人待遇提高了，但醫(yī)院各項指標下滑，業(yè)務量不增反降，工作推諉，住院量、手術臺次、門診量以36%速度下降，問題到底出在何處？

　　處理建議：提高待遇不等于提高積極性，原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依據(jù)個人檔案工資套改，也就是這部分待遇的提高是福利，是必須要給的，與個人干多干少、干好干壞沒有任何關系。

　　因此，盡管待遇提高了，但沒有任何激勵性。要想起到激勵作用，需要以個人崗位職責為基礎，通過崗位評價，建立各級崗位價值系數(shù)。同時，對各級崗位進行分析，建立與崗位職責相匹配的可量化的績效評價標準，每月堅持按績效評價結果與個人待遇掛鉤，合理拉開人與人之間的差距，只有這樣才能調動積極性。

　　2.考核公平嗎?

　　醫(yī)院制定的考核方案僅對臨床科室，重點考核醫(yī)療質量、護理質量和院感，考核結果直接扣科室的總獎金。醫(yī)務人員常對院長提出疑問，如醫(yī)院每月考核為什么僅對臨床科室，而不考核行政后勤？考核內容中如西藥占比居高不下，考核結果為什么讓護理人員承擔連帶責任？每月考核只知道總獎金被扣了，不知道為什么被扣？每月考核得分多少、存在什么問題等從不知道。

　　處理建議：醫(yī)務人員反映的問題說明這家醫(yī)院推行的只是績效考核，而非真正意義上的績效管理。正是對績效管理未能全面認識，缺乏了績效流程管理。如管理缺乏全面性，沒有把醫(yī)院管理全部納入績效管理中，僅對臨床，而缺乏涉及所有崗位的管理，會導致行政后勤崗位游離于管理之外。僅是為了發(fā)獎金而考核，沒有很好地把考核結果反饋給被考核人，失去了績效考核為了改進存在問題的核心目的。缺乏考核與崗位職責的銜接。

　　控制藥品使用本是醫(yī)療崗位職責，而讓護理人員承擔責任，考錯了對象，只會起到負影響，不會有改進作用。

　　3.制度只要求員工遵守？

　　制度執(zhí)行難，似乎在各家醫(yī)院都是通病，接觸到的許多員工都道出了制度執(zhí)行中的差異化。如某醫(yī)院護士說：“我們醫(yī)院勞動紀律管理很嚴，遲到一次罰20元。有一個月，我被罰了兩次，但我的護士長一周遲到兩次卻沒有被處罰。我覺得很不公平。”

　　處理建議：制度是由管理者制定出來的，執(zhí)行中也靠領導監(jiān)督考核。但管理者首先不執(zhí)行，自己帶頭違反制度，試想制度還有多大威力。很多管理者常說，制度執(zhí)行難原因是員工素質低，其實真正的原因是領導不以身作則，領導不執(zhí)行制度，能說素質高么？制度在領導身上無效，就已經宣布制度無效。

　　因此，要想發(fā)揮制度的作用，首先領導必須帶頭執(zhí)行。其次，各級管理者嚴格監(jiān)督到位、考核到位。再者，不管是員工還是領導違反制度，都要一視同仁付出代價，獎罰到位、嚴格與利益掛鉤。最后，經常讓員工學習熟悉制度、銘記在心、形成自覺遵守制度的文化氛圍。

　　4.獎金平均化合適嗎？

　　科主任與員工一樣，高年資與低年資一樣，干多的與干少的一樣?？此?ldquo;和諧”的平均化分配，養(yǎng)成了員工不求進取、無責任心、工作得過且過的習慣，“當一天和尚撞一天鐘”。醫(yī)院業(yè)務年年停滯不前、床位利用率低。遇到工作大家相互推諉，不愿多干。

　　處理建議：如何分配，關系到員工的切身利益，也涉及管理者的價值觀，一味追求所謂的平均化分配，其結果只能助長平庸和懶惰。合理公平的分配主要體現(xiàn)在付出與回報的公平性上，多付出多回報，少付出少回報。管理實踐中，管理者需要將員工的職責與工作標準量化，制定一套能體現(xiàn)員工付出與回報、經過考核實現(xiàn)付出與回報一致的公平機制，不至于讓多干活、干好活的人吃虧。

　　5.“賽馬”還是“相馬”？

　　某三甲醫(yī)院骨外科，因提拔了一位不被大家認可的科主任，而導致科室兩位副高職稱人員離職。經了解，這家醫(yī)院骨外科主任到了退休年齡，而院領導在沒有廣泛征求意見的情況下，任命了一位平時注重走“關系”，而工作缺乏認真態(tài)度、技術一般、責任心不強的員工做了科主任。相反，科室兩位工作嚴謹、堅守制度、技術精湛、工作積極、同事公認的員工卻沒有被提拔，引發(fā)了大家的不滿。

　　處理建議：職務晉升是對一個人的認可和信任，更是醫(yī)院管理的風向標，什么樣的人可以當科主任，應有明確的資格和標準。職務晉升應該有公開的晉升程序，也就是公開競聘規(guī)則。通過公開競聘選拔的科主任，才能給全院員工一個正確的價值觀導向。

　　把領導一個人的“相馬”變成集體參與的“賽馬”，能解決晉升不公平的問題。事實上，一些醫(yī)院并沒有“賽馬”規(guī)則，靠院長的“感覺”任命必然導致員工的不滿。如果將一個能力差的人放在一個能力強的人頭上，這是對人才最大的不公平。

　　6.表彰誰了？沒錯吧？

　　醫(yī)院管理實踐中，常遇到表彰“對象”錯了的問題，不但起不到示范效果，反而因為表彰了一個“先進”，打擊了一片。

　　處理建議：“先進”應該表彰誰？這是一家醫(yī)院文化核心價值觀所在。單純?yōu)榱吮碚枚碚弥皇切问街髁x，其結果毫無意義。什么樣的人能受到表彰，這是評價標準問題。僅靠單一的投票只能反映一個側面，不能有效體現(xiàn)出“先進”的綜合素質和工作業(yè)績。

　　如何才能表彰出大家學習的榜樣？通過設定反映各級崗位業(yè)績的硬性指標、嚴格量化考核，讓那些工作業(yè)績突出的人才得以展現(xiàn)。我認為，年終的“先進”不應是評出來的，而是通過績效管理考出來的。

　　醫(yī)院管理是一門藝術，管理者需要平衡，要一碗水端平。合理的制度能讓員工積極工作，充滿工作熱情，但是當管理中處處充滿了對底層員工的不公，亦或者是對積極努力工作的老員工不公，哪怕只是一個人不滿，這種情緒也將感染到周圍的同事。管理的不公現(xiàn)象要及時預防加以遏制。

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