醫(yī)院管理者相比下屬而言，擁有更多的權(quán)力，但這些權(quán)力往往受到許多約束和限制。表面上，管理者高高在上、風(fēng)光無限，但內(nèi)心中也許充滿無奈、甚至惶恐不安。很少有人能夠隨心所欲、天馬行空般地任意施展。

　　比如，你是一名剛上任的管理者，當(dāng)你要開除一個(gè)整天游手好閑、業(yè)績每況愈下的老油子時(shí)，竟然無法辦到。這是為什么呢？原因是可能來自各個(gè)方面的阻力。

　　也許這是因?yàn)檫@個(gè)人是某位高管的親屬、也許他在醫(yī)院中有各種盤根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系，或者說他背后有個(gè)大人物，等等。

　　管理總會(huì)遇到阻力的，初出茅廬的往往會(huì)服從命令，一些資歷深的不是“倚老賣老”就是陽奉陰違，甚至?xí)_對著干。采取加強(qiáng)教育、制度細(xì)化、完善監(jiān)督、嚴(yán)管重罰等一系列“準(zhǔn)軍事化”措施，但往往效果并不理想。

　　許多管理者幾乎不約而同地發(fā)現(xiàn)，西方教材上的“套路方法”或是500強(qiáng)企業(yè)的“成功經(jīng)驗(yàn)”，實(shí)際上很難解決自己現(xiàn)實(shí)中面臨的難題與困境。更為危險(xiǎn)的是，當(dāng)管理者繼續(xù)加大力度推行這些“高壓”手段時(shí)，有時(shí)還會(huì)遭到被管理者激烈的抵抗，甚至是嚴(yán)重的報(bào)復(fù)。

　　其實(shí)，換一個(gè)角度思考問題，答案就會(huì)變得比較簡單。

　　我們必須把關(guān)注的焦點(diǎn)從被管理者轉(zhuǎn)移到管理者身上，既然管理者有強(qiáng)勢、弱勢之分，那么管理的方式方法當(dāng)然也應(yīng)該有“高壓”、“低壓”之別。

　　所謂“低壓”，就是在管理者權(quán)力有所不足時(shí)，為取得良好管理效果而采用的權(quán)變手段，我們稱之為“弱勢管理”。

　　為何需要“弱勢管理”？

　　為什么要采用“弱勢管理”？這是因?yàn)樵S多管理者本身就存在“先天不足”。管理者的權(quán)力來源大多為三種，繼承、選舉和任命。

　　封建王朝的最高管理者，權(quán)力主要由繼承而來。西方社會(huì)的總統(tǒng)與議員，權(quán)力則來源于選舉。在現(xiàn)代中國企業(yè)中，管理者的權(quán)力大多來源于任命，那么“弱勢管理”就是一個(gè)回避不了的話題。這時(shí)候你必須明確一點(diǎn)，就是你的權(quán)力出自于上級(jí)，上級(jí)可以授權(quán)給你，也可以隨時(shí)把權(quán)力收回去。這種權(quán)力往往是相對的，前提是授權(quán)對上級(jí)來講利大于弊。

　　“高壓”管理使團(tuán)隊(duì)人心散失，那么權(quán)衡之下，你就很可能成為醫(yī)院用來“平民憤”的犧牲品。

　　如何進(jìn)行“弱勢管理”？

　　弱勢管理需要處理好四種關(guān)系，其手段是“低壓”的，但有時(shí)比“高壓手段”效果更好。

　　絕對與相對的關(guān)系01

　　就是不用絕對指標(biāo)去管理，而采用相對指標(biāo)。

　　舉例子說明，九點(diǎn)開會(huì)，有遲到幾分鐘的，也有遲到半小時(shí)的，甚至還有遲到一小時(shí)的。但不管有多少人遲到，只抓最后一名。一對一時(shí)，管理者就充分發(fā)揮了自己的權(quán)力，雖然是弱勢，但畢竟是上級(jí)，怎么處罰怎么有理。

　　縮小打擊面之后，其他遲到者事不關(guān)己，在旁邊看熱鬧。壓力就聚焦在最后一名身上，不再出現(xiàn)抱團(tuán)抵抗管理的現(xiàn)象。

　　過程與結(jié)果的關(guān)系02

　　正如前面所講，一名弱勢管理者，其權(quán)力構(gòu)成必然有所缺損。

　　很多時(shí)候，這種缺損體現(xiàn)在管理者信息掌握得不夠全面，還有就是管理者個(gè)人能力尚有明顯不足。這時(shí)候，應(yīng)該加強(qiáng)調(diào)研、充分授權(quán)，發(fā)揮下屬長處，而不是事事都自己拿主意。

　　典型的例子，就是“新官上任三把火”誤區(qū)。古往今來，輕易“點(diǎn)火”的新官往往都是庸才。聰明的為官者，到了一個(gè)新職位，無妨多聽多思多學(xué)，不忙下結(jié)論、作決定、搞改革。

　　原因

　　有以下3點(diǎn)

　　1、不熟悉情況會(huì)導(dǎo)致基礎(chǔ)信息缺失，再有能力的管理者，此時(shí)也極易犯低級(jí)錯(cuò)誤；

　　2、沒有經(jīng)過深思熟慮，決策容易朝令夕改，這會(huì)損害自身形象，形成惡劣的第一印象；

　　3、盲目改革容易打破原有平衡，無意中傷害既得利益者，造成無法逾越的改革阻力。

　　一般情況下，新官上任大多會(huì)有一段“實(shí)習(xí)期”，這個(gè)期間沒人要求你作出成績，但一定不能有重大過失。

　　急于建功者，放棄了難得的調(diào)研機(jī)會(huì)，一上來就把自己不專業(yè)的弱點(diǎn)暴露出來，相反損害了自己的威信和隊(duì)伍的信心。

　　即使調(diào)研階段過后，改革也不能求全圖快，只改想清楚了的事，不改沒把握的事，這是新官上任的基本管理原則。

　　對于那些能力還不夠強(qiáng)、信息還不夠充分、專業(yè)水平還不夠高的管理者來說，對下屬應(yīng)盡量多采用結(jié)果指標(biāo)去管理。

　　“不要談困難或苦勞，我只認(rèn)銷售業(yè)績”，這種“無為而治”的方式更為有效，而如果事事都過程干預(yù)，非要體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”，那就等于是用自己的短板讓下屬削足適履。

　　法家與儒家的關(guān)系03

　　法家管理的一個(gè)重要特點(diǎn)就是“有法無情”，王子犯法與庶民同罪。

　　這在中國的企業(yè)中有時(shí)很難真正做到。完全采用法家管理的企業(yè)剛性化很強(qiáng)，但管理者很容易成為沖突的焦點(diǎn)。

　　儒家管理則以三綱五常為代表，講究仁、義、禮、智、信，講究“刑不上大夫”，更多體現(xiàn)的是法外有情，甚至是情大于法。法家與儒家，二者結(jié)合起來，管理就變得更為容易，這一點(diǎn)對于弱勢的管理者尤為重要。

　　管理者不但要學(xué)會(huì)“立規(guī)矩”，更要學(xué)會(huì)“破規(guī)矩”，如果訂立好各項(xiàng)管理制度就能完整大吉，那么還要管理者做什么用呢？外方內(nèi)也方，棱角分明，這是強(qiáng)勢管理者才有資格使用的管理方式。對于弱勢管理者，外圓內(nèi)方不失為一種有效之舉。

　　獨(dú)裁與民主的關(guān)系04

　　《孫子兵法始計(jì)篇》中有一句話，“將聽吾計(jì)，用之必勝，留之；將不聽吾計(jì)，用之必?cái)?，去?rdquo;，意思是說聽話的下屬就留下，不聽話的就讓他們卷鋪蓋走人。

　　這是典型強(qiáng)勢管理者的做法，是一種霸氣十足的“獨(dú)裁”。但在現(xiàn)實(shí)中，醫(yī)院的每一位管理者都具備孫子那樣的優(yōu)秀軍事才能和卓越的實(shí)戰(zhàn)水平嗎？恐怕大多數(shù)人都有很大差距。

　　這也說明管理者必須在獨(dú)裁和民主之間尋求一種平衡。

　　對于弱勢管理者來說，他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該更偏向于民主，而不是獨(dú)裁，這是十分需要注意的一點(diǎn)。

　　管理者大致有以下幾種決策方式：

　　1、領(lǐng)導(dǎo)直接做出決策，向下屬宣布；

　　2、領(lǐng)導(dǎo)做出主要決策，向下屬“兜售”；

　　3、領(lǐng)導(dǎo)聽取下屬意見，然后做出決策；

　　4、領(lǐng)導(dǎo)做出初步?jīng)Q策，允許下屬修改；

　　5、領(lǐng)導(dǎo)提出具體要求，授權(quán)下屬集體決策；

　　6、領(lǐng)導(dǎo)提出目標(biāo)要求，授權(quán)下屬自主決策。

　　我們可以看到，越往前則越接近于獨(dú)裁，越往后則越接近于民主。

　　對于那些強(qiáng)勢的管理者來講，他們的眼界、能力、資歷、水平遠(yuǎn)超于下屬平均水平，這時(shí)候適當(dāng)?shù)莫?dú)裁并不是壞事，既可以提高決策速度，還可以避免團(tuán)隊(duì)走過多彎路，也就是說“真理往往掌握在少數(shù)人手中”。

　　而弱勢的管理者，則不具備前者的種種優(yōu)勢，他們可能與下屬資歷相當(dāng)，只不過稍稍出色一點(diǎn)點(diǎn)；也可能是了解過程太短，自身的能力與人格魅力尚未展現(xiàn)，缺乏足夠威信。這時(shí)候，采用后面幾種決策風(fēng)格可能更為合適。