績效改革真能讓一家縣級醫(yī)院大翻身？

　　“自2014年開始醫(yī)院啟動新的績效分配方案后，2015、2016年業(yè)務年收入分別同比增長9%、24%，搶救危重病人數(shù)，同比增長率分別為21%、59%。”

　　自2014年開始醫(yī)院啟動新的績效分配方案后，2015、2016年業(yè)務年收入分別同比增長9%、24%，搶救危重病人數(shù)，同比增長率分別為21%、59%。6月23日，四川省南部縣人民醫(yī)院院長助理何明順在“中國醫(yī)院院長年會‘走進大西南’——天府峰會”的“新醫(yī)改下公立醫(yī)院S-E-P戰(zhàn)略績效管理創(chuàng)新”分論壇上介紹，績效分配改革讓該院經(jīng)濟效益和社會效益取得較大改善。

　　何明順指出，醫(yī)院原績效考核方案采取目前國內較為普遍使用的收減支的考核分配模式。在新醫(yī)改形勢下，難以適應醫(yī)院發(fā)展需要，主要表現(xiàn)為員工對這種分配模式的激勵性評價不高，41%的員工表示原績效考核方式激勵差，56.3%認為激勵中等；科室價值排序錯亂，部分門診科室獎金甚至是住院科室人均獎的2倍；員工對于個人收入的公平性意見比較突出，約81%的員工認為目前個人收入與自己的付出相比一般或不滿意；以科主任為代表的核心人才激勵力度有限，科室實際業(yè)績與科主任關聯(lián)度不高，學科進步與人才培養(yǎng)沒有與科主任掛勾。醫(yī)院高端人才甚至醫(yī)療團隊流失嚴重，人才梯隊斷層，人才引進難度較大。

　　在此背景下，醫(yī)院以戰(zhàn)略為導向梳理出醫(yī)院、科室效益增長的途徑，找出醫(yī)院年度關鍵績效指標，并形成了明確的年度計劃與科室績效指標體系，如將收入結構優(yōu)化、新技術開展、加快周轉、品牌營銷創(chuàng)新納入績效指標考核范圍。

　　在新的分配方案中，一級分配針對不同類型的科室，主要包括核算類科室（包括手術、非手術、醫(yī)技、門診）和非核算類科室（包括窗口、行政、后勤、藥劑科、供應室）兩大類別，制定不同考核模式，統(tǒng)一衡量科室績效的核算辦法。應用九鼎科室效能評價模型，兼顧科室效益與工作量，合理量化評價不同部門和崗位的價值排序，再充分結合各類科室的業(yè)務特點進行考核指標和工作量的設計，最終科學的確定科室獎金水平和獎金核算辦法。醫(yī)院給科室詳細的二級分配辦法如醫(yī)護如分開、工作量分值設定、定崗定編等，由科室參考確定，并報績效辦備案。

　　他在體會中談到，績效分配改革實際上是利益的重新調整，利益沖突矛盾大。因此要將新績效方案作發(fā)布培訓，讓員工了解新績效方案的原則、設計思想、考核指標以及獎金激勵點有哪些。分別與不同類型科室的負責人進行方案的一對一溝通，就科室目標達成一致。針對特殊科室如在合理價值排序前提下新方案獎金發(fā)生下降的科室提前做好處理策略。方案實施過程中，要及時對各科室及員工進行績效溝通與輔導，協(xié)助分析找出績效差距，共同找到改進的辦法和措施，切實通過履行績效管理職能來提高醫(yī)院、科室和員工的績效，通過提高績效增量來滿足全院提高待遇的期望，實現(xiàn)績效變革的目的。

　　九鼎醫(yī)院管理顧問總經(jīng)理黃中指出，在醫(yī)?？刭M、國家推行分級診療和藥品零差率的大背景下，醫(yī)院業(yè)務增長主要靠業(yè)務結構調整和技術進步，因此醫(yī)院在制定績效考核方案時，要充分考慮到醫(yī)院預算和獎金的關系；充分考慮業(yè)務結構調整和收入結構調整；學科特色與技術進步；科室價值排比，崗位價值排比和定崗定編。