不以人而榮，不因人而衰。他讓醫(yī)院在行業(yè)內(nèi)更有地位，讓醫(yī)護人員過上有尊嚴的生活。他不是領(lǐng)導，他領(lǐng)著大家奔生活。

　　在外人看來，山東省千佛山醫(yī)院近年來總體發(fā)展突飛猛進，當?shù)乩习傩昭劭粗t(yī)院內(nèi)科綜合樓等拔地而起。而在院長孫洪軍看來，這些都是表面的變化，他更注重醫(yī)院內(nèi)涵的發(fā)展。

　　五年前，孫洪軍在醫(yī)院北門口看到了難忘的一幕：一位護士手捧兩個包子向另一護士炫耀：“看，今天是肉（餡）的哦。”剛剛上任的孫洪軍見此情景落淚了。他在心里暗下決心：一定讓護士們能夠吃得上飯，談得起戀愛，安得起家。

　　首次護士座談會上，孫洪軍當眾承諾：一定要讓醫(yī)院的醫(yī)護人員過上比較有尊嚴的生活。這也為醫(yī)院后來樹立起“讓千醫(yī)在行業(yè)內(nèi)更有地位、讓千醫(yī)人在社會上更受尊重”的發(fā)展愿景打下了基礎(chǔ)。

　　在接受記者采訪時，他說：“我不是領(lǐng)導，我只是一個領(lǐng)頭人，領(lǐng)著大家奔生活。

　　守是沒有出路的

　　追溯歷史，記者發(fā)現(xiàn)，山東省千佛山醫(yī)院成立于1960年，初期主要承擔全省干部保健工作。幾經(jīng)更迭，現(xiàn)在該院已經(jīng)發(fā)展成為集醫(yī)療、教學、科研、康復、保健、預防、急救于一體的省級大型綜合性三級甲等醫(yī)院。

　　直到孫洪軍上任，醫(yī)院的醫(yī)護人員還是帶有很強的“保健型醫(yī)院”的思維。相比兄弟醫(yī)院，同為“三甲”，但發(fā)展的懸殊超乎孫洪軍的想象，這讓他徹夜難眠。送他上任時，領(lǐng)導的話響在耳邊，“在濟南，要建立起山東大學齊魯醫(yī)院、山東省立醫(yī)院、山東省千佛山醫(yī)院各有特色、三足鼎立的醫(yī)療布局”。

　　當時醫(yī)院的發(fā)展狀況是“表面上看，是比上不足比下有余”，但是孫洪軍深知：“外部的醫(yī)院都在發(fā)展，守是沒有出路的。”重點是他要讓全院職工明白這個道理，將發(fā)展變成職工共同努力的目標。

　　五年來，孫洪軍付出心血最大的是人才隊伍的建設(shè)，“這包括醫(yī)療隊伍的作風和學科建設(shè)”。初到醫(yī)院，最讓他驚訝的是，醫(yī)院這支隊伍的學術(shù)地位和水平簡直“和三甲醫(yī)院的架子不相稱”。

　　人才培養(yǎng)不是速成的，醫(yī)學發(fā)展是有規(guī)律的。“醫(yī)院發(fā)展政策思維實施需要持之以恒，不能朝令夕改，沒有十年，人才是無法培養(yǎng)出來的。”此外，醫(yī)學的實踐性較強，“沒有1000例手術(shù)，一個搞臨床醫(yī)學的醫(yī)生怎么能說自己技術(shù)好？”

　　面對現(xiàn)實，孫洪軍會同領(lǐng)導班子決定了人才發(fā)展的四條思路：用好現(xiàn)有的；立足于培養(yǎng)；引進一批優(yōu)秀人才，起到“鯰魚效應(yīng)”；招募高學歷人才。

　　因此，在山東省千佛山醫(yī)院的人才強院戰(zhàn)略中，突出抓好高層次創(chuàng)新人才、優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人才和人才梯隊建設(shè)，不斷提升醫(yī)院核心競爭能力。醫(yī)院出臺了《引進高層次人才暫行辦法》，大力引進高層次領(lǐng)軍人才和學科帶頭人。實施優(yōu)青培養(yǎng)計劃，出臺《加強優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)實施方案》，創(chuàng)新性開展了住院醫(yī)師外出規(guī)范化培訓、職稱聘任前臨床技能考核、無國內(nèi)外進修經(jīng)歷職稱晉升一票否決等措施。

　　孫洪軍表示，總體思路就是“主流造血，引進為輔”。醫(yī)院要形成人才培養(yǎng)的氛圍，對不同人才實行不同的培養(yǎng)標準，力求不遺漏每一位臨床醫(yī)生。

　　孫洪軍還特別指出，對于管理人員應(yīng)該當作“人才”來對待。最初上任時，他發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院行政管理層學歷太低，非管理專業(yè)人員占比較大。通過培養(yǎng)，他選拔一批年富力強的青年人才走上管理崗位，為醫(yī)院的發(fā)展注入了生機和活力。

　　“心底無私天地寬”，秉承這種思維，孫洪軍認準了的事，他不怕動利益，不怕得罪人，堅持“能者上，庸者下，劣者汰”。

　　績效撬動醫(yī)院發(fā)展

　　醫(yī)院始終堅持“管理出效益”的發(fā)展理念，通過科學管理實現(xiàn)醫(yī)院良性運營和快速發(fā)展。

　　以工作量和工作效率為基礎(chǔ)、輔之以科室綜合目標管理和成本管控的績效分配模式，業(yè)界稱之為“千醫(yī)模式”，吸引了國內(nèi)多家醫(yī)院的效仿學習，也極大地提高了臨床一線人員的工作積極性。利用醫(yī)院綜合運營管理平臺和能耗監(jiān)測平臺，提高了醫(yī)院運營效率。

　　孫洪軍上任后，他帶領(lǐng)管理團隊不斷完善績效體系。尤其是“編制內(nèi)外，同工同酬”的提出，大大激發(fā)了醫(yī)護人員的積極性。他認為，績效改革在醫(yī)院內(nèi)起到了很大的促進和導向作用。

　　據(jù)了解，“十三五”期間，山東省千佛山醫(yī)院還將從理論和實踐上對醫(yī)院績效考評方案進行總結(jié)和提高，能夠全面反映醫(yī)務(wù)工作者的勞動價值，能夠更加適應(yīng)醫(yī)院精細化管理的要求。

　　此外，山東省千佛山醫(yī)院堅持“醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)是醫(yī)院的生命線”，通過核心規(guī)章制度督導落實、職能部門月度聯(lián)合檢查、醫(yī)護人員拉網(wǎng)培訓、“醫(yī)療質(zhì)量管理年”主題活動等方式，多管齊下確保醫(yī)療安全和質(zhì)量。

　　做最好的人文醫(yī)院

　　近年來，醫(yī)患糾紛頻發(fā)，醫(yī)患矛盾加劇。作為山東省醫(yī)師協(xié)會會長，孫洪軍看在眼里，急在心頭。為此，他號召“重拾人文”。

　　“醫(yī)療行業(yè)切實需要靜一靜心，祛除浮躁，很多不必要的矛盾是由于太過浮躁產(chǎn)生的。”他指出，醫(yī)學應(yīng)該是有溫度的科學技術(shù)，沒有人性的醫(yī)學則是寒光閃閃的冷技術(shù)。

　　“任何醫(yī)生技術(shù)的提高都是患者身上得來的，因此要感恩患者。醫(yī)生要帶著感情下病房，想著患者開處方。”孫洪軍認為，醫(yī)院文化是全院職工的共同價值觀，是全院職工發(fā)自內(nèi)心認同并自覺規(guī)范執(zhí)行的一種共同的目標和使命。“當大家都習慣于這種優(yōu)秀醫(yī)學人文時，文化就形成了。從某種意義上說，文化就是習慣。”

　　“患者進醫(yī)院看到的第一張面孔是保安，離開時看到的最后面孔仍然是保安。”孫洪軍整頓醫(yī)院的風氣就是從保安入手。

　　“醫(yī)護人員是醫(yī)院的主要工作人員，但是患者進醫(yī)院后接觸到的每一個人，都代表著醫(yī)院。”因此，他提出了人文電梯、人文保安、人文消防、人文保潔、人文維修……處處體現(xiàn)著醫(yī)院的人文關(guān)愛。

　　在國家倡導優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉后，醫(yī)院積極探索分級診療制度建設(shè)，通過5年的探索與實踐，截至目前，山東省千佛山醫(yī)院已有83家合作醫(yī)院，其中包含6家集團醫(yī)院，覆蓋全省16個地市。該院實施的合作醫(yī)院戰(zhàn)略打造了健康服務(wù)鏈。

　　孫洪軍表示，千醫(yī)的管理，千醫(yī)的技術(shù)，千醫(yī)的人文，都會傳遞給這些合作醫(yī)院。

　　孫洪軍認為，一家醫(yī)院進入良好運行的軌道，“不以人而榮，不因人而衰”，這也是他如此重視醫(yī)院文化的原因。