在生活中，當(dāng)人的心里有了興奮與快樂(lè)，總想最先告訴親人或者朋友，這時(shí)候特別需要有人來(lái)分享快樂(lè)；當(dāng)人的心里有了煩惱和痛苦，也想告訴最信任的人，讓他（她）一起來(lái)分擔(dān)痛苦，化解心中的煩惱。這種把人內(nèi)心的真實(shí)感受向另一個(gè)人訴說(shuō)出來(lái)的想法，就是傾訴的本能欲望。

　　人作為一個(gè)獨(dú)立的生命個(gè)體，面對(duì)紛繁復(fù)雜的世界，難免會(huì)有許多孤獨(dú)無(wú)助的時(shí)候。學(xué)習(xí)上的困難，工作中挫折，戀愛(ài)的失敗，家庭的變故，各種各樣的應(yīng)激發(fā)生在身上，讓人產(chǎn)生了傾訴的想法。作為最高級(jí)動(dòng)物的人類(lèi)，同樣是出現(xiàn)傾訴的想法時(shí)，有人會(huì)積極尋找傾訴對(duì)象，有人則會(huì)保持沉默。

　　產(chǎn)生了不良情緒時(shí)選擇保持沉默的人，很大一部分原因在于由于自身因素影響，比如內(nèi)心堅(jiān)強(qiáng)的人覺(jué)得自己不需要傾訴也能自己解決問(wèn)題，有些人覺(jué)得內(nèi)容私密不愿意向別人傾訴，內(nèi)向的人害怕人和事而不敢傾訴等，他們更愿意壓抑不良情緒。

　　讓我們一起從心理學(xué)研究和理論的角度，看看傾訴的背后又有哪些意義~

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　　1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專(zhuān)家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國(guó)西部電器公司的一家分廠。他們的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。

　　霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開(kāi)始到1932年結(jié)束，整個(gè)實(shí)驗(yàn)經(jīng)過(guò)了四個(gè)階段，歷時(shí)8年，前后共進(jìn)行過(guò)兩個(gè)回合：

　　第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；

　　第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。

　　第一階段：照明實(shí)驗(yàn)。目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。

　　第二階段：福利實(shí)驗(yàn)。從這一階段開(kāi)始，實(shí)驗(yàn)是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)的，著重研究社會(huì)因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高主要是由于被實(shí)驗(yàn)者在精神方面發(fā)生了巨大的變化。參加試驗(yàn)的工人被置于專(zhuān)門(mén)的實(shí)驗(yàn)室并由研究人員領(lǐng)導(dǎo)，其社會(huì)狀況發(fā)生了變化，受到各方面的關(guān)注，從而形成了參與試驗(yàn)的感覺(jué)，覺(jué)得自己是公司中重要的一部分，從而使工人從社會(huì)角度方面被激勵(lì)，促進(jìn)產(chǎn)量上升。

　　第三階段，訪談實(shí)驗(yàn)。既然第二階段的實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見(jiàn)，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢(xún)職工意見(jiàn)的訪談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪談。

　　在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過(guò)低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。

　　根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問(wèn)題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問(wèn)題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽(tīng)并理解工人的訪談?wù)?，能夠重視人的因素，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。

　　霍桑效應(yīng)告訴我們，人在一生中會(huì)產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)、能滿足的卻為數(shù)不多。對(duì)那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計(jì)地讓它宣泄出來(lái)，這對(duì)人的身心和工作效率都非常有利。

　　（二）精神分析理論

　　幸福來(lái)自本能，尤其是人們性本能的滿足。本能的心理能量是幽閉在本我之中的，隨著時(shí)間的延長(zhǎng)，這些心理能量不斷聚集、增長(zhǎng)，以致機(jī)體內(nèi)部緊張度太高而不能忍受。因此，本能會(huì)要求能量的不斷釋放以減輕緊張度。當(dāng)能量釋放時(shí)，緊張度下降，人隨之體會(huì)到快樂(lè)感。

　　雖然這是解釋幸福的來(lái)源，但是從心理學(xué)的角度也間接說(shuō)明了傾訴的重要性。當(dāng)你的心里有了煩惱和痛苦，產(chǎn)生了不良情緒，會(huì)產(chǎn)生與人交流、被人理解、被人關(guān)注的心理需要。這種傾訴的需求是人的本能，如果能夠及時(shí)滿足傾訴本能，人才會(huì)感覺(jué)輕松和快樂(lè)。

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